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NR-1 e Riscos Psicossociais: Sua Empresa Pode Responder por Assédio Moral e Metas Abusivas
07 de outubro · 3 minutos de leitura
Entenda a mudança que obriga empresas a gerenciar a saúde mental no trabalho e o que isso significa para quem sofre assédio, sobrecarga ou pressão excessiva
Por muito tempo, a legislação de segurança do trabalho tratou apenas de riscos físicos: máquinas, ruído, produtos químicos. Isso mudou. Desde 26 de maio de 2025, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou a exigir que as empresas também identifiquem e gerenciem os riscos psicossociais do ambiente de trabalho — e, a partir de 26 de maio de 2026, o descumprimento passa a gerar multas administrativas.
O que são riscos psicossociais
O novo capítulo 1.5 da NR-1 define riscos psicossociais como fatores relacionados à organização do trabalho que podem prejudicar a saúde mental do trabalhador. Entram nessa categoria a sobrecarga de trabalho, o assédio moral, as metas abusivas, as jornadas excessivas e a falta de suporte da liderança.
Na prática, isso amplia o conceito de "acidente de trabalho" e de "doença ocupacional": quadros como síndrome de burnout, ansiedade e depressão ligados a más condições de gestão passam a ser tratados como um risco que a empresa tinha o dever de prevenir — e não apenas como um problema pessoal do trabalhador.
O que a empresa é obrigada a fazer
As empresas precisam incorporar os riscos psicossociais ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), que já era obrigatório para riscos físicos. Isso envolve mapear setores e funções mais expostos, identificar os riscos por meio de escuta ativa dos próprios trabalhadores (não apenas uma análise de cima para baixo), classificar a gravidade de cada risco, documentar tudo formalmente e criar planos de ação com responsáveis e prazos definidos.
A exigência de ouvir os trabalhadores é um ponto central da norma: um PGR que ignore o relato de quem vive a rotina de trabalho não atende ao que a NR-1 exige.
Quando isso pode gerar indenização
A nova regra não cria, por si só, um novo direito a indenização — mas fortalece a prova de que a empresa tinha o dever de agir e não agiu. Se um trabalhador desenvolve um quadro de adoecimento mental comprovadamente ligado a assédio moral, metas inatingíveis ou pressão excessiva, e a empresa não demonstra ter identificado e tratado esse risco, isso pode configurar negligência e sustentar uma ação por danos morais e materiais, incluindo o reconhecimento de doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho.
Isso tem reflexos práticos importantes: estabilidade no emprego, reflexos previdenciários e, em casos mais graves, indenizações que consideram o sofrimento causado e o impacto na capacidade de trabalho.
O que fazer se você está passando por isso
Guarde registros: mensagens, e-mails, avaliações de desempenho, atestados médicos e relatos de testemunhas ajudam a demonstrar o nexo entre a conduta da empresa e o adoecimento. Procurar um médico ou psicólogo e formalizar o quadro clínico também é essencial para qualquer medida futura.
Se você enfrenta assédio moral, metas abusivas ou uma pressão que está afetando sua saúde, fale com a nossa equipe. Avaliamos gratuitamente se há elementos para uma ação e qual é o melhor caminho para proteger seus direitos.